Dans un contexte économique et social en constante évolution, les législateurs sont régulièrement amenés à adapter le cadre juridique qui régit les relations entre employeurs et salariés. C’est pourquoi il est essentiel pour toute entreprise de rester informé des derniers changements en matière de droit du travail, afin d’anticiper leurs impacts sur son fonctionnement et ses obligations légales. Cet article vous propose un tour d’horizon des principales modifications intervenues récemment dans ce domaine.
La réforme de l’assurance chômage
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a apporté d’importantes modifications au régime d’assurance chômage. Ces changements concernent notamment les conditions d’éligibilité aux allocations, avec l’instauration d’un seuil minimum de six mois d’activité sur les 24 derniers mois (contre quatre auparavant) et une durée maximale d’indemnisation abaissée à deux ans pour les moins de 53 ans.
Le bonus-malus sur les contrats courts
Pour inciter les entreprises à recourir davantage aux contrats à durée indéterminée (CDI) et limiter la précarisation des emplois, la réforme introduit également un système de bonus-malus sur les cotisations patronales d’assurance chômage. Celui-ci s’applique aux entreprises de plus de 11 salariés et dans certains secteurs d’activité particulièrement concernés par les contrats courts, comme l’hôtellerie-restauration ou le commerce.
Les mesures en faveur de l’égalité professionnelle
Afin de renforcer la lutte contre les inégalités entre femmes et hommes au travail, la loi avenant professionnel impose désormais aux entreprises de publier chaque année un index de l’égalité professionnelle. Celui-ci est calculé sur la base de plusieurs indicateurs, tels que la rémunération, les augmentations ou les promotions, pour chaque catégorie socio-professionnelle.
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
La prévention des risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes est également renforcée, avec l’introduction d’obligations spécifiques pour les entreprises de plus de 250 salariés. Celles-ci doivent notamment désigner un référent chargé de recueillir les signalements et d’accompagner les victimes, et mettre en place des actions de prévention et de formation.
Le renforcement du dialogue social
La loi du 22 mai 2019 visant à favoriser le développement et la transformation des entreprises modifie en profondeur le paysage du dialogue social en France. Elle crée notamment une nouvelle instance représentative du personnel unique, appelée comité social et économique (CSE). Ce nouvel organisme fusionne les anciennes institutions représentatives du personnel, à savoir les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
La négociation collective simplifiée
Pour faciliter l’accès des entreprises aux accords collectifs, la loi développe également la possibilité de recourir à la négociation directe entre employeur et salariés, sans l’intervention des organisations syndicales. Cette option est ouverte aux entreprises de moins de 50 salariés ne disposant pas de délégué syndical.
Les aides à l’emploi et à la formation
Dans le cadre des mesures prises pour soutenir l’emploi et encourager la montée en compétence des salariés, plusieurs dispositifs d’aides ont été mis en place ou réaménagés. Parmi eux, on peut citer :
- le renforcement du compte personnel de formation (CPF) et la création d’une application mobile permettant aux salariés de connaître leurs droits et de sélectionner une formation;
- la mise en place du dispositif « emplois francs » visant à favoriser l’embauche des résidents de certains quartiers prioritaires de la politique de la ville par le biais d’une aide financière;
- l’extension du bénéfice de l’aide à l’embauche des travailleurs handicapés à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
En conclusion, il apparaît clairement que les réformes récentes en matière de droit du travail ont un impact significatif sur les obligations et pratiques des entreprises. Leurs dirigeants se doivent d’être vigilants et de s’informer régulièrement des évolutions législatives, afin d’adapter leur gestion des ressources humaines et de prévenir les risques juridiques associés.
